Вращение Золота от Соломы: Дешевые Инструменты Задержания и Побуждения Служащего в Изменяющейся Экономике
Нью-Йорк, Нью-Йорк, 25 февраля 2005 - задержание Служащего и побуждение? почему работодатели должны заботиться? Шторм назревает. Национальная производительность была выше на 3.9 % во второй четверти и 1.9 % в третьей четверти 2004. В то же самое время, уровень безработицы был выше на 5.5 % в октябре 2004.
Производительность, но меньше людей делает больше, сказанная Дженнифер Loftus, SPHR, CCP, CBP, ГРУППА, и Национальный Директор консалтинговой фирмы ЧАСА, Решений для Астрона. Кроме того, число 25-34-летних рабочих уменьшится на 2.7 миллионов к 2008, приводя к предсказанной нехватке 10 миллионов рабочих в течение следующих десяти лет
Товарооборот может быть очень дорогостоящим. Согласно Обществу Управления Человеческих ресурсов (SHRM), каждый служащий, который покидает компанию, производит стоимость. Консерватор оценивает место, которые стоят за 30 % зарплаты служащего. Например, организация, которая теряет и заменяет 150 служащих в год, каждого за среднюю пересчитанную на год зарплату 50 000 $, подвергается предполагаемой стоимости товарооборота 2 250 000 $ через один год.
Создание изменений к вербовке и программам задержания может иметь значение. Поскольку Loftus объяснил, Если та же самая организация, которая заменяла 150 служащих, должна была осуществить изменения, они будут наслаждаться снижением за 22 500 $ в вербовке и затратах задержания с каждым 1%-ым снижением в товарообороте. Работая, чтобы улучшить отношения занятости, они также пожинали бы льготы пополнения репутации как работодатель для выбора
Коммуникация - ключевой компонент в обнаружении, что лучше всего мотивирует и встретит потребности служащего, спрашивая служащих непосредственно о том, что мотивирует их. Чтобы избежать терять ценных служащих, работодатели должны расширить свои усилия по задержанию, проникая внутрь сердец и умов служащих и кандидатов, сказанный Loftus.
Один выбор задержания и побуждения устанавливает переменную программу компенсации. Команда и маленькие программы компенсации переменной группы связывают организации и их служащих к специфическим целям, обеспечивая несколько льгот, включая увеличенные полные наличные возможности компенсации, никакое увеличение к неподвижным затратам зарплаты, большие возможности вознаградить выполняющих вершину служащих и отделы, увеличенная цель установить, и усовершенствование организационных процессов и финансовых ситуаций.
Клиент Решений для Астрона, Бостон, Детская Больница начала маленькую программу компенсации переменной группы для их терпеливого финансового отдела услуг, когда их дни в приемлемом увеличились к 110 дням. Ежеквартальная побудительная программа была сформулирована, сосредотачиваясь на усилиях отдела уменьшить дни в приемлемом, с максимальным объединением стимула, эквивалентным 20 % полной ежеквартальной платежной ведомости отдела. Наличные выплаты были равны среди всех служащих, с пониманием, что работа должна была быть сохранена на удовлетворительных уровнях, чтобы иметь право на участие и выплаты.
Результаты были чрезвычайно положительны. Служащие узнали, как работать более эффективно вместе как команда, больница очень уменьшила свои дни в приемлемом, который произвел положительный поток наличности, и служащие увеличили свои домой взятые наличные деньги, не вызывая организацию никакое финансовое напряжение.
Конечно есть другие варианты. Вознаграждения наличных денег пятна - другой выбор для организаций, смотрящих, мотивируют их служащих, так же как неденежные вознаграждения признания, такие как общественность благодарность you's или признание в информационных бюллетенях компании для работы, хорошо сделанной. Кроме того, программы матрицы карьеры - способ мотивировать служащих, связывая работу, сложность работы, и продвижение карьеры. Какие работы лучше всего действительно зависит от Ваших служащих. Работодатели должны спросить своих служащих, как они хотели бы быть вознагражденными. Например, служащие, которые работают на некоммерческие организации, знают, что деньги могут быть напряженными, и часто будут лучшим источником организации идей с более быстрой покупкой - в и оценка, сказанный Loftus.
С этими различными выборами работодатели не должны чувствовать, что вращение ослабляло, дочь мельника от любимой детской басни, Rumplestiltskin. Дешевые решения для сохранения и мотивации служащих с готовностью доступны, доказаны, чтобы быть эффективными, и относительно легки выполнить, приводя к счастливый ending для работодателей.
Дженнифер - член, и представила, различные главные организации ЧАСА. Она участвует в Планировании Карьеры ЧАСА/НЬЮ-ЙОРКА и Профессиональном Комитете по Развитию и является Кафедрой комитета по связи с общественностью ЧАСА/НЬЮ-ЙОРКА. Она была издана в американском Экономисте и Workspan и появилась на утреннем показе ESPN, Холодной Пицце и Канале Занятости, филиале ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РАДИОВЕЩАНИЯ Нью-Йорка. Она - также Дополнительный Профессор в Человеческих ресурсах в Университете Темпа.
