Превращение Отрицательного Служащего В Положительный Актив

Несколько лет назад, я принял наблюдение секции в Общественном Агентстве. Я был новичком в управлении, восторженном, и взволновал о возможности, которые лежат передо мной. Мне сообщил мой менеджер, что у меня был служащий проблемы на моей команде. Он описал ее как неприятную, стойкую, не игрок команды и сказал мне, что у меня будут свои руки полным управлением ею. Он заявил, что она была вынуждена на него другим отделом, и теперь мы должны были иметь дело с нею. Я слушал и подал его комментарии.

В течение первых нескольких месяцев я встретился с каждой из моих команд и говорил с ними о моей философии, ожидания я имел для отдела, и вовлекал их в обсуждение об их будущих планах карьеры. Служащий проблемы не был очень предстоящим, и я ощущал сопротивление, о котором я был предупрежден. В течение следующего года я продолжал вовлекать ее в беседу, даже если она была уклончива. Я обращал близкое внимание на ее продукт работы. В моем наблюдении я заметил, что она была исключительно умной и производительной. Но ее поведение принудило моего менеджера и другие формировать отрицательное мнение.

Я начал искать специальные проекты, которые были в выравнивании с ее навыками и назначали их ей. Она выделялась вне моих ожиданий с каждым проектом. Однажды, она начала приезжать ко мне с предложениями для проектов, чтобы она хотела справиться. Я обнаружил алмаз в грубом. Я подозревал, что она была долгосрочным государственным служащим, который не сделал так, чтобы правильное управление поддержало, чтобы быть успешным. Ей дали признак служащего проблемы и вставила угол, чтобы чахнуть. Какая плохая услуга ей и агентству.

За эти годы, поскольку мы сотрудничали, наши отношения продолжали строить как одно из взаимного доверия, уважения и поддержки. Я продолжал продвигать ее способности на другие всякий раз, когда возможность возникла. Она продолжала быть активом к компании.

Управление самым ценным ресурсом Вашей компании (люди) может обеспечить оспаривание и полезные возможности Вашего собственного профессионального развития и роста. Менеджер должен найти творческие решения продвинуть лучшее в каждом из их служащих. Служащие Mentoring, которые страдают от дефицита внимания агентства, требуют, чтобы наставник использовал методы, которые предоставляют взвешенный успех агентству и для человеку.

Сообщают Ваши ожидания служащим

Коммуникация - основная практика, которая должна быть продолжающимся обменом между менеджерами и их командами работы. Установление модели коммуникации, которая позволяет служащим понимать то, что Вы ожидаете от них и в свою очередь что они могут ожидать от Вас, устанавливает фонд для трастового здания на рабочем месте. Служащие Meetingwith, чтобы обрисовать в общих чертах Вашу философию управления, стиль, и ожидания устанавливают основные правила отношений работы, открывают линии коммуникации, и дают служащему возможность разделить их видение и перспективы.

не верит тому, что Вы слышите о ком-то

Отношения на рабочем месте сложны, ограничены, и не обязательно лучший метод определения реального человека. Индивидуальные отношения уникальны от человека для человека, и новые менеджеры должны опасаться любой прессы об их служащих, отрицательных или уверенных, пока у них не было времени, чтобы сделать независимую оценку компании навыка служащих и работы. Как с любой историей всегда есть две стороны. Отношения служащего/организации не различны.

Продвигают и ищут лучшее в людях

То, что мы ищем, часто, что мы видим. Менеджеры должны искать лучшее в наших людях и дать им возможность быть лучшими. Наша роль должна поместить наших служащих в ситуации, чтобы уменьшить их слабости и продвинуть их силы. Идентифицируя проекты для служащего, который даст им, шанс позволить их силам, которые будет выдвинут на первый план, является профессиональным повышением эго. Если мы ищем и ожидаем лучшее, мы часто имеем успех и вознаграждены с желательным результатом.

не подходит и затем сходит

Управление под вызовом требует последовательный, поддержанный, повторное положительное поведение со стороны менеджера. Если Вы опознаете служащего, который может извлечь выгоду из внимания, и поддержка не берет задачу и затем отступает, когда что - то еще становится более интересным или недовольным. Вы должны быть в этом, чтобы выиграть это. Не забудьте работать с человеком, у которого была история отрицательной прессы, и поведение в результате берет предостережение и заботу. Обязательство должно быть со стороны менеджера, чтобы остаться сосредоточенным выдвижение на первый план способностей служащего. Если Вы сдаетесь есть стоимость к Вам, агентству и служащему. Ваша профессиональная кредитоспособность поставится под угрозу, агентство продолжит поддерживать посредственную работу, и служащий возьмет другой хит к их профессиональному чувству собственного достоинства.

Как менеджеры, у нас есть ответственность продвинуть, поощрить и поддержать положительное развитие наших участников команды. Даже наиболее оспариваемый служащий может получить выгоду хороших стратегий управления. У служащих, которые находятся в ситуациях, где они часто пропускались времена, есть навыки, способности и ресурсы, которые неиспользованы и под ценившим. Это только берет преданного профессионала, чтобы развязать потенциал, который пойман в ловушку внутри. В конце концов, как менеджеры, не то, что наша роль, чтобы увеличить полную работу агентства. Какой лучший способ сделать это чем, изменяя организации один человек за один раз.

Тереза Miller - закаленный менеджер среднего уровня в общественном агентстве. У Терезы есть Степень Владельцев в общественной Администрации и Бакалавры в Коммуникациях. Тереза держит мандат как Тренер и в настоящее время преследует свидетельство как Тренер Жизни.